Obecně se bere propouštění jako nepříliš pozitivní zážitek. Proto se budeme dnes zabývat tím, jak s pomocí několika zásad projít tímto procesem o něco příjemněji. V současnosti se nabízí postupy, které již bývalému zaměstnanci pomohou s hledáním nového vhodnějšího místa – třeba outplacement. Ale otázkou zůstává, jak zprávu o propouštění vůbec oznámit.

Rozhovor, který si zaměstnanec vyslechne již jako poslední ve svém zaměstnání je klíčovou záležitostí. Celkově vzato není vhodné, aby se o propouštění zaměstnanci dozvěděli jen náhodou či z „firemní šuškandy“ na chodbách. Jedná se tu především o dostatek informací od nadřízených a hlavně správné načasování. A dále je dobré vžít se do kůže zaměstnance a připustit si, že i tohle se může stát manažerovi či jinému vedoucímu.

Na propouštění by se měli podílet HR oddělení, manažeři a přímí nadřízení zaměstnance. U každého je důležitá příprava. To znamená dostatek času a informací o propouštěném. Pak by nikoho nemělo nic zaskočit. Samotné sdělení o propuštění je na manažerovi, který by měl být proškolen na takovou situaci, protože jde o dost emotivní záležitost. Ale obecně je vítána spolupráce s HR oddělením. HR se v tomto případě podílí na dalším doporučení a radách pro propouštěného. Mohou tak být doplněny informace o odstupném a zároveň se může zabránit tomu, aby manažer řekl informací až příliš.

Správný přístup

V našich podmínkách se mnoho pozitiv u „vyhazovu“ nenajde, ale na západ od nás je pohled jiný. I manažer by se měl snažit o zdůraznění možné lepší budoucnosti u propouštěného. Přeci jen je tu reálná možnost najít si lépe vyhovující místo. Na manažerovi je, aby všechny tyto možnosti oné osobě shrnul a povzbudil ji k lepším zítřkům. Rozhovor by měl vést empaticky a brát na zaměstnance ohledy. Jsme jen lidé a v podobné situaci může být jednou i manažer. Maličkosti jako udržování očního kontaktu a shrnutí dosavadního přínosu pro firmu by neměly být opomíjeny. A projevení lidskosti také není naškodu.

Pochvala

Nemělo by se opomenout vysvětlit, proč je propouštěný propuštěn. Nejlépe stručně a jasně. Pokud se manažer bude pouštět do detailních informací, samotný zaměstnanec si toho z rozhovoru příliš neodnese a bude zahlcen informacemi, které se třeba ani netýkají jeho samotného. Nebo by nás pak některé výroky mohly mrzet a obrátit se proti nám. Dále bychom se měli snažit spíše o povzbuzení a ne o paralizování člověka. Tedy pochvala za přínos a úspěchy, zejména u dlouholetých zaměstnanců, by neměla chybět. Ani uznání schopností, kterých si na zaměstnanci vážíme a emoční podpora typu: „To, co cítíte, je naprosto oprávněné. Udělal jste pro naši společnost … . Věříme, že v budoucnu si najdete pro sebe vhodné místo. Máte ale schopnosti toto období překlenout.“ Dále poděkování za snahu a vyjádření lítosti nad tím, že to u naší společnosti nevyšlo, jsou vhodné.

Všechny tyto body mohou ovlivnit mnoho věcí. Například reference firmy může být ohrožena, protože nedoceněný jedinec předává horší informace o firmě svým známým a také jeho hledání dalšího zaměstnání je viděno černě. Pokud se nedozví o vlastních schopnostech nic, sebevědomí mu spíše klesne a nevyrovná se s odchodem ze současné práce. Proto by měla převládat vřelost a pochopení. Pak je tu šance, že zaměstnanci budou vzpomínat na své místo v lepších barvách.

Autor: Jana Kučerová, Trustframe.cz