pracovního procesu. Přestože se může tento pojem jevit jako něco speciálního, zásady diversity managementu staví na jednoduchých principech. Diversita může mít vliv na motivaci, výkon a interpersonální vztahy zaměstnanců, což by zejména dnes nemělo být opomíjeno. Správným využitím těchto rozdílů mohou být obohaceni pochopitelně všichni zaměstnanci. Proto si základní principy přiblížíme právě dnes.
Na první pohled se může zdát, že k rozmanitosti nejvíce přispívá pohlaví a etnikum jedince. Pochopitelně to jsou jen viditelné znaky, které nám nepoví o možnostech zaměstnance vše. A proto bychom měli vědět o dalších aspektech, které přispívají k diversitě v práci a v dalším plnění úkolů. Něco nám napovídá o jedinci i sexuální orientace spolu s rodinným stavem a to hlavně o vztahové síti a případných kompetencích ve vztazích mimo domov.
V takovém prostředí, kde se můžeme setkat s bohatší základnou jedinců, ve smyslu rozmanitosti v kulturním, sociálním a behaviorálním ohledu, je vyšší pravděpodobnost rozvoje zaměstnance. A o to v diversity managementu jde. Cílem je rozvinout lidský potenciál v mnoha směrech a využít odlišností (rasy, náboženství, pohlaví, vzdělání, socioekonomického zázemí, kulturního prostředí, věku) každého ve jménu vzájemného obohacení všech.
Proč ano?
Diversity management využívá různé strategie k posílení pracovního prostředí a kolektivu. Zde by měl vládnout pozitivní přístup k práci, který je podpořen oceněním individuálních odlišností. Celkově se hledí na diverzitu jako zdroj kreativního myšlení a něčeho nového, z čeho se dá při výkonu těžit. Vstřícné a bezpečné pracovní klima je dalším důvodem, proč se diverzita a seznámení s ní bere jako obohacující prvek. Právě podpora rozdílného myšlení a přístupů v kolektivu může pomoci v takovém dalším jednání. Je to posun od hostility a podceňování k uznání a podpoře od dalších lidí v týmu. Příkladem jsou pro ostatní hlavně manažeři a vedoucí pracovníci, supervizoři a profesionálové z řad HR. Cílem je vyhnout se předsudkům a odsouzení nejen kvůli jiné barvě pleti či jiného kulturního pozadí, ale i dalších charakteristik, které jedinec těžko změní.
Využití úplně všeho
Zaměstnavatelé by se dle zásad tohoto přístupu neměli bát různých schopností a talentů u svých zaměstnanců. Zejména tzv. latentní schopnosti, ty skryté, jsou někdy opomíjeny a to by mohla být škoda. Pokud zaměstnanec cítí podporu, nebude se bát využít vlastních „zdrojů“ a tím spíš vystoupí z řady a udělá něco nekonvenčního. Je to o pocitu, zda se cítí být doceňován a tedy i motivován k výkonu. Pokud je toto splněno, nebude se bát použít svůj talent, který není tolik vidět. Bavíme se zde nejen o dalším rozvoji jedince, ale i týmu a celé organizace. Povinností zaměstnavatele by tedy mělo být vytvoření takové podnikové kultury, kde inovace, flexibilita a originalita myšlení mají zelenou a nové přístupy nejsou tabu.
Shrnutí
Na tento přístup se hledí jako na zvyšující produktivitu, a proto je dobré o něm něco vědět. Jak bylo zmíněno, přispět k lepšímu výkonu může každý, i když nezapadá do zaběhnutých představ o běžném zaměstnanci. Co je normou? Každý může mít svou představu, přesto bychom měli být schopni využít odlišností tak, aby byly spíše prospěšné a ne brzdou pro tým. A z toho se v poslední době snaží čerpat diversity management.
Autor: Jana Kučerová, Trustframe.cz
Zdroje: http://hrweb.berkeley.edu/
