Díl první. Hledat vhodného kandidáta na danou pozici můžeme začít i „doma ve firmě“. Může se stát, že máme ve firmě někoho, kdo má dané zkušenosti a zároveň by to pro něj byl zajímavý posun v rámci společnosti. Takové informace můžeme získat např. v rámci hodnotících pohovorů, kde se mimo jiné řeší motivace kandidáta a jeho další profesní růst.

Druhou možností jak najít kandidáta ve firmě je vypsání interního výběrového řízení.

“Mnohé společnosti využívají svou Akademii talentů (Talent Academy) či tzv.  Internal Talent Pool Management. Jedná se o rozvoj pracovníků s perspektivou využití jejich potenciálu pro budoucí vyšší pozice. “ Dodává Pavlína Volfová, Business Unit Manager, Hays Czech Republic.

Pokud nenajdeme kandidáta dle našich představ ve firmě, začneme hledat.

Máme možnost hledat:

  • Pomocí personální agentury
  • Sami ze svých zdrojů

Abychom upoutali pozornost vhodných kandidátů, měli bychom zapracovat na personálním marketingu a to už ve chvíli, kdy nikoho nehledáme. Je důležité jaké má naše společnost renomé, zaměstnavatelskou značku, zkrátka jak si stojí na trhu. Pokud na tom jsme dobře, hlásí se nám kandidáti sami, přes kariérní webové stránky, přes své známé nebo i přes recepci. Menší společnosti nebývají tak známé na trhu, proto se jim doporučuje být více vidět. Možností je několik:

  • Inzerce
  • Účast na veletrhu pracovních příležitostí
  • Spolupráce s vysokými školami (pokud nabíráme absolventy)
  • Aktivita na sociálních sítích
  • Public relation
  • Tzv. Referally – Zaměstnanec doporučí nového zaměstnance

Zdánlivě nejlevnější variantou jsou sociální sítě. Společnosti používají facebook, twitter a linkedin – profesní síť kontaktů.V Německu se hojně využívá Xing.

Linkedin  získával nejvíce oblibu v roce 2008, kdy ho využívali hlavně zaměstnanci mezinárodních společností, ICT odborníci, technici a personalisté. V posledních dvou letech se na linkedinu objevují profily ze všech profesních oblastí.

Každý uživatel si vytvoří svůj profil (stránku), kde si aktualizuje své údaje o vzdělání, zaměstnavatelích a pozicích. Na rozdíl od Facebooku se zde zveřejňují informace především kariérního rázu. Zde si každý nastaví podmínky za kterých chce být osloven, či zda chce zviditelnit své další kontakty (connections).

Uživatelé si mohou lehce najít své současné a bývalé kolegy a vyzvat je k připojení. Další aspekt sítě je komunitní, její účastníci se mohou připojovat do různě zaměřených zájmových skupin, které zakládají jiní uživatelé. Může se jednat o profesní komunity, odborníky na daný produkt či oblast, nebo jen síť pracovníků v určitém úzce specializovaném oboru.

Linkedin umožňuje aktivní přístup k trhu práce jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance (neplní tedy jen funkci jakéhosi elektronického životopisu). Zaměstnavatel zde díky zpoplatněným účtům může oslovovat přímo profilované kandidáty. Vybraným kandidátům zašle tzv. inmail s konkrétní nabídkou. Pokud zaměstnavatel hledá stále stejné profily, je ideální založit skupiny odborníků. Tímto způsobem využívají linkedin i personální agentury. Hrozbou je, že přístupy do skupin bývají často vyžadovány masově, je tedy nutno aby „owner“ této skupiny  uživatele třídil a ty nerelevantní odmítal.

Ve skupinách se pak dají inzerovat pracovní nabídky, zveřejňovat různé průzkumy, novinky, což zvýší atraktivitu pro kandidáty. Častá jsou diskuzní fóra. Tyto možnosti jsou zdarma.

Lidé připojení na linkedin si navzájem dávají doporučení. Každý může zaslat požadavek na doporučení komukoli z kontaktů. Otázkou je, jak věrohodná taková vyžádaná doporučení jsou. Lidé si také mohou navzájem přeposílat tipy na připojení, pracovní pozice, či skupiny.

Pozitiva

  • Nástroj pro vyhledávání odborníků – levnější než inzerce, cílené oslovování kandidátů
  • Přehled o kariéře minulých i současných zaměstnanců
  • Informace o trhu, technologiích, volných místech

Negativa

  • Neaktuální profily, založení a nepoužívání
  • Lidé mimo HR si přidávají jakékoli kontakty- obecný problém sociálních sítí
  • Zranitelnost – lidé si vyplní firemní kontakty a headhuteři je lehko osloví, případně zmíní informace, které firma nezveřejňuje, např. klienty
  • Nebezpečí  pro kandidáty: neformální komunikace na twitteru, která je připojena k formálnímu profilu na linkedin

Společným jmenovatelem pro úspěšné obsazení pozice externími uchazeči je renomé společnosti. Toto je velmi závislé i na způsobu, profesionalitě výběrových řízení, poskytování zpětné vazby a správném zvolení pořadí výběrových kol (liniový manažer, personalista)…

“Uchazeči přihlížejí právě ke způsobu vedení výběrového řízení – vždyť je to právě personalista či liniový manažer, kdo  představují uchazeči základní obrázek o fungování, přístupu a hodnotách potencionálního nového zaměstnavatele.” Doplňuje Pavlína Volfová z Hays.

Klára Antošová, Hays Czech Republic