že je nikdo nepochválí, ba dokonce ani nehodnotí? Možná se budete divit, ale poslat zaměstnancům finanční odměnu nestačí.

Existuje několik typů hodnocení. Každodenní neformální hodnocení spočívá v běžného hodnocení výkonu funkce. Neméně důležité je ale i systematické hodnocení, které je postaveno na pravidelných pohovorech vedoucího a podřízeného. Cílem je zlepšení pracovních výsledků, osobní rozvoj i zkvalitnění komunikace.

Pokud nedochází ke hodnocení nebo je nesprávné, může vést k těmto problémům:

  • Lidé nemají zpětnou vazbu, nevědí tedy, co dělají špatně a co by měli dělat jinak. Nevědí, že jejich chybnou prací vznikají potíže, a proto se opakují.
  • Přestávají se snažit, protože nabývají pocitu, že jejich výsledky nikoho nezajímají. Mají pocit, že úsilí je zbytečné.
  • Neuvědomují si osobní nedostatky a nesnaží se tedy na sobě pracovat.
  • Postrádají možnost vyjádřit svůj názor i nápady.
  • Jaké by měly být zásady hodnotícího pohovoru?

Zásady hodnotícího pohovoru

Systematické hodnocení se musí opírat o firemní politiku – tedy směrnice a dokumenty. Konat by se mělo jednou až dvakrát ročně a během několika týdnů by se jej měli zúčastnit všichni pracovníci (počínaje vedoucími pozicemi, řadovými pracovníky konče).

  • Pracovník by měl být dopředu o pohovoru informován.
  • Buďte vždy připraveni. Pracovníkovi během pohovoru zrekapitulujte práci v posledním období, projděte jeho úkoly, docházku apod.
  • Zajistěte klidnou místnost bez telefonů a bez rizika, že vám do pohovoru někdo vpadne.
  • Na začátku pohovoru dejte vědět, že bude pozitivní. Tak odstraníte případnou nervozitu.
  • Začněte dotazem na práci. Zeptejte se jej na práci a její problémy, na čas, jaký činnostem musí věnovat. Tak pracovníka můžete zklidnit, protože jej přimějete mluvit o tom, o čem něco ví a o čem rád mluví.
  • Nejprve vyzvedněte pozitivní výsledky práce. Ty negativní nechejte až posléze. Opačné pořadí by vedlo k demotivaci.
  • Uvědomte si, že jde o dialog, cílem není pracovníka obviňovat, mentorovat a v žádném případě zvyšovat hlas. Hovořte spolu jako dospělý s dospělým.
  • Nesrovnávejte jej s ostatními, nedovolte to ani hodnocenému pracovníku. Jinak by se mohl stavit na pozici nadřízeného, což by nijak neprospělo kolektivním vztahům.
  • Hodnotící pohovor se vztahuje k výsledkům práce, k úrovni výkonu pracovníka a k možnostem zlepšení – ne k finanční odměně.
  • Hodnoťte k celé sledované období, neorientujte se jen na posledních pár dní.
  • Hodnocení zakončete konkrétními úkoly vedoucí k odstranění nedostatků v jeho práci. Bez konkrétního výstupu ztrácí pohovor smysl.